Em momentos de alta competitividade, a retenção pelos profissionais fica acirrada, ainda mais nos segmentos de prestação de serviço, como os escritórios de advocacia, onde o fator humano tem elevado peso, uma vez que seu desempenho está intimamente ligado ao desempenho da sociedade de advogados. Isso transforma o fator humano em uma função estratégica diferenciada do todo. Cabe aos líderes em conjunto com os profissionais de recursos humanos fazer o elo entre os negócios e as pessoas.
Na área de RH, um dos principais índices de risco na gestão é a rotatividade dos trabalhadores. Quando muito elevada constitui ponto negativo para as empresas, porque implica em custos diretos com novas contratações, treinamentos; e custos indiretos, como desperdício de tempo, imagem da empresa no mercado, entre outros fatores.
O turnover no Brasil atualmente é, em grande parte, motivado pela crise econômica do País, que tem levado ao desaquecimento do mercado e, consequentemente, ao corte de postos de trabalho. A Pnad/IBGE relativa ao primeiro trimestre desse ano apontou 11,4 milhões de desempregados no Brasil, sendo que a taxa de desemprego vem subindo continuamente há 17 meses.
O outro fator de rotatividade é de ordem cultural, motivado por uma legislação trabalhista, que possibilita ao brasileiro deixar o emprego a qualquer momento e ter um ganho de curto prazo com verbas rescisórias e seguro-desemprego, mesmo que o desligamento não implique em ação trabalhista.
No passado recente, o pleno emprego também contribuiu para a alta rotatividade do trabalhador brasileiro. Em 2014, o turnover foi da ordem de 46%, segundo o DIEESE, mas em anos de economia superaquecida, tivemos picos acima de 50%, entre 2010 e 2014.
Os grandes desafios dos gestores de RH atualmente são contratar bem, no prazo e no custo adequado. Oferecer um desafio coerente com a expectativa do contratado e um ambiente respeitoso e propício para o desenvolvimento contínuo. Cabe ao RH alinhar as expectativas de carreira, inclusive antes de contratar, é imprescindível analisar o banco de talentos internos. De acordo com o Instituto Saratoga – PwC, 16% das vagas das empresas são fechadas por recrutamento interno. Em um escritório de advocacia, por exemplo, esse número acumulado nos últimos 12 meses é de 33%.
A retenção dos talentos passou a ser um desafio do employer brand, que deve incluir, necessariamente, a adoção de um pacote de remuneração adequado, incluindo benefícios e remuneração variável. Também torna-se fundamental reunir ações para a retenção do colaborador, como propiciar um ambiente de trabalho adequado, um clima organizacional positivo dentro da empresa, uma imagem interna e externa de credibilidade e transparência, atualização tecnológica e abrir possibilidades de ascensão na carreira profissional.
Num escritório de advocacia, o maior tempo de casa, sinal de retenção, concentra-se entre as posições de liderança. Já a rotatitivdade é maior no segmento dos advogados em começo de carreira, ou seja, menor tempo de inscrição na OAB, certamente pelas aspirações de carreira não atendidas no escritório e por considerarem outras possibilidades de mercado.
A cada dia, torna-se mais clara a contribuição do RH para o resultado dos negócios corporativos, uma vez que seu trabalho vai além da gestão dos talentos e de mensurar o lucro por colaborador. Na verdade, constrói o engajamento do capital humano por melhores resultados e garimpa futuros talentos, visando antecipar as demandas do escritório de advocacia.
