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Sem mais desculpas: mais de 100 escritórios já contam com advogados PcDs

Sem mais desculpas: mais de 100 escritórios já contam com advogados PcDs

A pesquisa ANÁLISE ADVOCACIA DIVERSIDADE E INCLUSÃO 2024, que apresenta práticas e estruturas internas de Diversidade e Inclusão (D&I) dos escritórios de advocacia empresarial em todo o Brasil, destaca um progresso ainda modesto na inclusão de pessoas com deficiência (PcDs). Apesar de 45% dos escritórios entrevistados relatarem a existência de programas e comitês específicos voltados para apoiar a inclusão de pessoas com deficiência (PcDs) em suas equipes, a realidade da inclusão de advogados com deficiência ainda é desafiadora.

Dos 426 escritórios de advocacia participantes da pesquisa, 47% relataram não contar com profissionais com deficiência (PcDs) em suas equipes. Este dado revela uma significativa lacuna na inclusão de advogados com deficiência no setor jurídico. Em contraste, 11% dos escritórios afirmaram ter pelo menos um advogado com deficiência em seu quadro, o que representa um modesto avanço em comparação com a primeira edição da pesquisa, onde a inclusão era ainda mais restrita.

Este aumento de três pontos percentuais destaca um pequeno progresso, mas também evidencia que a maioria dos escritórios ainda enfrenta desafios para integrar profissionais com deficiência de maneira mais ampla e eficaz. A evolução desses números sugere uma crescente, mas gradual, conscientização sobre a importância da diversidade no ambiente jurídico, ressaltando a necessidade contínua de estratégias mais robustas e inclusivas.

A pesquisa ANÁLISE ADVOCACIA DIVERSIDADE E INCLUSÃO 2024 revelou detalhes sobre os tipos de deficiência presentes nos escritórios de advocacia. Dos participantes, 17% afirmaram ter colaboradores com transtornos de humor, 16% com deficiência física leve, 12% com deficiência auditiva, 11% com baixa visão e 10% com autismo.

Mirela Saár, sócia do Chalfin, Goldberg e Vainboim Advogados Associados, comentou que o escritório nunca adotou uma política formal para a contratação de profissionais com deficiência (PCDs), pois ter uma deficiência nunca foi visto como um obstáculo para ingressar na equipe. “O que realmente importa para nós é a combinação da experiência necessária para a função e a disponibilidade da vaga”, afirmou.
Mirela destacou que essa abordagem orgânica de diversidade e inclusão no escritório fomenta um ambiente de empatia entre os colaboradores. Ela também ressaltou a importância dos comitês internos, explicando que as conversas entre os profissionais frequentemente revelam deficiências ocultas, o que contribui para criar uma atmosfera mais inclusiva.”O aspecto positivo é a diversidade de opiniões, histórias e experiências. Acredito que é enriquecedor ter pessoas diversas no mesmo grupo, pois isso gera empatia em relação à deficiência. Ao ver que aquela pessoa está ali, participando de igual para igual, tanto o advogado com deficiência quanto aquele em pleno exercício de suas capacidades se beneficiam”, disse Mirela.

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No Lee, Brock, Camargo Advogados, a diversidade e inclusão são abordadas de forma estruturada, com a elaboração de um relatório anual de práticas ESG, que é divulgado publicamente. Para Patrícia Blumberg, diretora de ESG e Comunicação do escritório, a pauta de diversidade e inclusão é fundamental para a renovação e o crescimento sustentável. “A diversidade e a inclusão são sempre os pilares que ganham maior destaque, pois nosso compromisso vai além das cotas legais e do básico. Criamos um ambiente inclusivo para todos, independentemente de qualquer condição”, afirmou.
Fernanda Negreiros, sócia do Gondim Albuquerque Negreiros Advogados, revelou que o escritório não possui uma área de Recursos Humanos tradicional. Em vez disso, conta com uma área chamada Gestão da Transformação, que é responsável pela contratação de profissionais, independentemente de sua condição. Além disso, o escritório se preocupa em garantir que o ambiente de trabalho não afete negativamente a vida pessoal dos colaboradores.”Nossos valores estão centrados no aspecto humano; temos consciência do impacto que causamos na vida das pessoas, não apenas dos colaboradores, mas também de suas famílias. Nos preocupamos com os familiares, porque sabemos que isso faz diferença na vida e na produtividade dessas pessoas, tanto para a sociedade quanto para a banca”, disse Fernanda.

Para os escritórios que ainda não adotam práticas de diversidade e inclusão na contratação de pessoas com deficiência, Patrícia sugere que o primeiro passo é definir metas claras. “Façam um relatório ESG e estabeleçam metas para melhorar os números. Quando você cria uma meta e a comunica à sociedade, aos stakeholders e parceiros de negócios, você estabelece um compromisso que gera mais lealdade. Diversidade e inclusão não são mais pautas secundárias; são prioridades”, enfatizou Blumberg.

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Fernanda complementa que o primeiro passo é entender como o escritório pode contribuir para a sociedade. “Acho que essa visão global, especialmente em um escritório de contencioso de alto volume, onde muita gente trabalha, é essencial. Se cada um fizer sua parte na sociedade, a contribuição de um escritório cresce exponencialmente. Imagine se todos praticassem isso; o benefício social seria imenso, cada um dentro de sua esfera”, afirmou.

“Acredito que nos tornamos pessoas melhores e, de modo geral, a sociedade se torna muito melhor. Isso está mais alinhado com o mundo moderno e o corporativo. É difícil para mim entender como alguém pode não enxergar isso”, concluiu.

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