Embora a maioria dos cargos de gestão atualmente ainda sejam ocupados por homens, com as novas políticas de diversidade e inclusão que vem surgindo nas organizações, é possível perceber a tendência feminina no mercado de trabalho, assim como sua participação na liderança, ainda que pequena.1
Na advocacia, por exemplo, são 624.285 mulheres e 615.989 homens inscritos na OAB (Ordem dos Advogados do Brasil), no entanto, apenas 5 das 27 seccionais são presididas por mulheres, o que representa somente 18,5%2. Recentemente, a OAB de São Paulo elegeu a primeira presidente mulher em mais de 91 anos de história da entidade, a Patrícia Vanzolini3.
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Nota-se, contudo, que alguns estereótipos continuam sendo empecilhos para que as mulheres consigam atingir os cargos mais altos. Essa desigualdade é acentuada pela suposta diferença do estilo de liderança dos homens e das mulheres, já que a liderança, principalmente no âmbito jurídico, é vista como tradicionalmente masculina, com características de instrumentalidade e orientação focadas somente para os resultados sem considerar, entretanto, os indivíduos.
De acordo com uma pesquisa realizada em âmbito nacional pela Women in Law Mentoring Brazil4, as chances de uma mulher se tornar sócia em uma banca de advocacia, não obstante elas representarem 57% dos profissionais na composição geral dos escritórios, são menores em relação às oportunidades concedidas aos homens. O estudo analisou 55 sociedades de advogados, totalizando cerca de 3.715 profissionais, e concluiu que somente 34,9% das mulheres estão no quadro de sócios das capitais brasileiras.
Há de se destacar, porém, que dentro dessa concepção mais conservadora sobre liderança, muitas vezes, a ideia que se pretende transmitir é uma posição de força inabalável, a qual jamais pode ser questionada e admitir qualquer preocupação com o outro ou ter delicadeza é certificar sua fragilidade e, consequentemente, sua incompetência.
Por outro lado, essa característica carece de demonstração de acolhimento com o liderado. Mais do que isso, a imagem de que todos podemos ser empáticos ou até mesmo vulneráveis em determinados aspectos da vida ou em diferentes fases dela, muito pelo contrário do que se acredita, não diminui qualquer capacidade técnica ou enfraquece a figura do gestor/sócio perante sua equipe.
O que se deixa de observar, além disso, é a movimentação da geração atual para uma liderança mais participativa, menos hierarquizada, mais flexível e voltada para o grupo e as questões sociais5. Ou seja, à luz dos estereótipos, mais feminina.
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A liderança feminina, sobretudo na advocacia, vai além do clichê meramente emocional e estabelece relações com tendência à cooperação, maior flexibilização, empatia e habilidade nos relacionamentos interpessoais6. Além de propiciar soluções jurídicas transformadoras, abrindo espaço para questões sociais e de diversidade como um todo.
De modo geral, o compartilhamento de experiências, a ajuda mútua entre líderes e liderados e a abertura para feedbacks tornam o ambiente mais acolhedor. As lideranças menos autoritárias e que priorizam a harmonia, ainda que o foco principal seja a produtividade, auxilia na retenção de talentos e proporciona um clima organizacional mais sadio.
Além das diferenças acima apontadas, é necessário pontuar que a liderança feminina reflete em todos os setores das corporações, já que, segundo o estudo Diversity Matters, da consultoria McKinsey, as empresas que possuem equipes executivas com equidade de gênero obtém 14% mais chances de superar seus concorrentes7.
Inclusive, a probabilidade de obter um desempenho financeiro superior ao da concorrência cresce em até 93% nas empresas em que os colaboradores percebem maior equalização entre as oportunidades para homens e mulheres.
A liderança empática e mais atual não significa falta de autoridade ou ser condescendente com todos os atos do liderado. Sua finalidade é procurar motivadores, sendo este um ponto fundamental para possibilitar relacionamentos mais democráticos. A ascensão das mulheres na advocacia, assim como em todo o mercado, representa a construção de novos modelos de trabalho e, consequentemente, de liderança, e interfere diretamente na questão reputacional das empresas/escritórios.
Portanto, a representatividade feminina na nova era não deve ser uma ação meramente protocolar. A diversidade de ideias favorece a criatividade e o desenvolvimento de soluções mais inovadoras, assim, consequentemente, a liderança feminina na advocacia revoluciona a forma de gestão das sociedades e traz impactos reais, permitindo maior engajamento e inspiração, além de inovação em diversos aspectos, inclusive econômicos.
2 https://www.migalhas.com.br/quentes/358653/mulheres-sao-maioria-na-oab-mas-so-18-presidem-seccionais
4 “Como está a diversidade de gênero nos escritórios de advocacia no Brasil” https://www.wlm.org.br/como-esta-a-diversidade-de-genero-nos-escritorios-de-advocacia-no-brasil/. https://online.pucrs.br/blog/lideranca-do-futuro?
Carolina Mango Advogada e sócia da Lee, Brock, Camargo Advogados (LBCA).
